Odszkodowanie za mobbing w pracy

Polskie przepisy prawa pracy chronią pracownika przed niewłaściwymi praktykami ze strony pracodawcy. Mobbing, czyli wszelkie formy nękania pracownika jest zakazany a za jego stosowanie osoba pokrzywdzona może żądać stosownej rekompensaty. Odszkodowania z tego tytułu mogą sięgać niekiedy nawet kwoty kilkuset złotych.

Art. 943§ 1 Kodeksu pracy jasno wskazuje, że „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Oznacza to, że pracodawca odpowiada nie tylko za swoje działania, ale również za działania podejmowane przez jego podwładnych. W gestii pracodawcy leży organizowanie stosownych szkoleń, informowanie o zjawisku i wdrażanie procedur, które miały by za zadanie zwalczać tego typu zachowania. Jedynie poprzez faktycznie podjęte aktywności pracodawca może wykazać fakt, że za mobbing nie ponosi winy.

Czym jest mobbing?

Nie każde działanie możemy zakwalifikować, jako mobbing i dlatego nie w każdym przypadku otrzymanie przez nas odszkodowania będzie możliwe. §2 przytoczonego przepisu przybliża nam jego definicję, jako „…działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników(…)”.

Przykład z życia:

Pewien pracownik znanej firmy telekomunikacyjnej nie zgodził się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Było to związane z faktem, że w niedługim czasie mógł już przejść na emeryturę. Wobec takiego zachowania firma w odwecie zastosowała w stosunku do niego szereg szykan. W pierwszej kolejności przeniesiono go na inne stanowisko- nowa posada nie była zgodna z kwalifikacjami pracownika. Wprowadzono uciążliwy obowiązek podróży raz w tygodniu z Katowic do Warszawy. Oprócz tego pracownik miał wykonywać prace wysokościowe z wykorzystaniem sprzętu alpinistycznego (pracownik miał przeszło 62 lata). Dodatkowo miał obowiązek wypełniania protokołów w języku angielskim. W skutek działań pracodawcy pracownik podupadł na zdrowiu, zwolnił się z pracy i złożył w sądzie pozew o odszkodowanie za mobbing. W jego przypadku sąd orzekł łączną sumę odszkodowania i zadośćuczynienia w wysokości 142 tys. zł.

Warto wspomnieć, że zgodnie z przepisem mobbing jest brany pod uwagę, jeśli dane działania mają charakter uporczywy i długotrwały. Oznacza to, że przykładowo pojedyncze zachowanie (nawet niezgodne z obowiązującymi normami) pod wykładnie tego przepisu podbiegać nie będzie. Przepisy nie narzucają dolnej granicy czasowej tzn. jak długo dane zachowania muszą trwać, aby były traktowane, jako mobbing. Przyjmuje się raczej, że z mobbingiem mamy do czynienia wówczas, gdy wystąpiły określone skutki np. rozstrój zdrowia.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjmuje, że na zjawisko mobbingu może się składać wiele zachowań np. krytyka wszelkich czynności podwładnego, wyrażanie niepochlebnych opinii o nim w formie krzyku i w obecności innych pracowników, demonstracyjne przedzieranie i niszczenie dokumentów, które były owocem pracy podwładnego, uporczywe negowanie jego kwalifikacji, nieuzasadnione groźby wypowiedzenia umowy o pracę, zlecanie zadań, które z obiektywnego punktu widzenia nic nie wnoszą do pracy, stawianie przed nim zadań „nierealnych” do wykonania, izolowanie w kontaktach z innymi pracownikami, groźby użycia przemocy fizycznej.

Czego może dochodzić osoba dotknięta mobbingiem?

Zadośćuczynienie- jeżeli mobbing wywołał u niej rozstrój zdrowia

Osoba składająca pozew o odszkodowanie i zadośćuczynienie za mobbing w pracy powinna wykazać, że dane działania i zachowania pracodawcy faktycznie miały miejsce, wywołały u niej uszczerbek na zdrowiu i między tymi faktami istnieje związek przyczynowo skutkowy.

Suma wypłaconego zadośćuczynienia jest zależna od stopnia cierpień, czasu trwania choroby, wielkości kalectwa oraz skutków, jakie mobbing poczynił w życiu osobistym osoby poszkodowanej. Dodatkowo bierzemy pod uwagę wydatki, jakie ponieśliśmy na leczenie, koszty związane z przekwalifikowaniem zawodowym oraz samo poczcie krzywdy moralnej.

Odszkodowanie- jeżeli pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, suma rekompensaty nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę

O ile warunkiem koniecznym do uzyskania zadośćuczynienia jest powstanie rozstroju zdrowia o tyle w przypadku odszkodowania jest to rozwiązanie umowy o pracę z powodu zaistnienia mobbingu.

Dlatego też w pierwszej kolejności pracownik musi złożyć pracodawcy stosowne oświadczenie w formie pisemnej o rozwiązaniu umowy o pracę. W jego treści winien zawrzeć, jako przyczynę rozwiązania mobbing i opisać, w jakich zachowaniach się on przejawiał. Dodatkowo określić poziom uporczywości przedstawianych działań jak również okres, w jakim miały miejsce.

Uwaga. Termin przedawnienia roszczeń wynikających ze stosunku pracy wynosi 3 lata, od dnia, w którym stały się wymagalne. Tzn. jest to dzień, od którego możemy żądać spełnienia świadczenia.

W wypadku zadośćuczynienia decyduje dzień, w którym dowiedzieliśmy się o naszej chorobie, stopniu jej zaawansowania i fakcie, że miała związek z naszą pracą a w związku z tym osobą zobowiązaną do naprawienia szkody jest pracodawca (decyduje orzeczenie kompetentnej placówki medycznej).

Jest zrozumiałym, że niektóre symptomy chorobowe mogą objawić się później niż w trakcie naszej pracy albo zaraz po jej zakończeniu. Pokreślić jednak należy, że między nimi a mobbingiem musi być wyraźny związek.

Odszkodowanie za mobbing w pracy a kodeks cywilny

Jeżeli pracownik doznał w związku ze stosowaniem mobbingu doznał szkody majątkowej lub niemajątkowej a jej zaspokojenie na podstawie przepisów kodeksu pracy nie było możliwe to nic nie stoi na przeszkodzie, aby swoich praw dochodził w postępowaniu cywilnym.

Jednakże w tym przypadku będzie musiał wykazać:

- winę pracodawcy

- bezprawność jego działania

- rozmiar powstałej szkody

Dlatego też dochodzenie roszczeń w procesie cywilnym jest stosunkowo trudniejsze niż na gruncie przepisów prawa pracy.

Dodatkowo trzeba wziąć pod uwagę kwestię ewentualnych kosztów. O ile, bowiem postępowanie przed sądem pracy jest bezpłatne o tyle postępowanie cywilne wiąże się z koniecznością poniesienia konkretnych wydatków np. opłata stosunkowa w wysokości 5% liczonej od wysokości kwoty sporu.

Potrzebujesz pomocy? Zostaw nam swój numer - oddzwonimy!

Imię
Miasto
Telefon